L’IA au travail : tout savoir sur ses droits en 16 questions

L’intelligence artificielle (IA) est un outil qui se déploie dans les entreprises et les administrations parfois sans que les travailleur·ses et les citoyen·nes (client·es et usager·es) n’en soient informé·es.

L’IA est un outil au service des êtres humains

Pour la CGT, l’IA est un outil au service des êtres humains qui peut permettre le progrès si le contrôle des données, des algorithmes, des conditions de leur production et de fixation de leur prix n’est pas laissé aux seules mains des entreprises. 

À ce titre, les travailleur·ses et leurs représentant·es ont des droits.

01 - En tant que salarié·es, quels sont nos droits avec les IA ?

• Quels sont les droits des salarié·es par rapport à l’IA ?

L’IA, en tant qu’objet sociotechnique, est un outil de travail au même titre que les autres, qui peut s’intégrer à l’organisation du travail et avoir des effets sur les conditions de travail, de rémunération, de formation, etc. L’IA peut en effet être intégrée aux procédures métiers, y compris en remplaçant les tâches humaines, avec ou sans contrôle humain de cet outil.

Les directions ne peuvent pas faire tout ce qu’elles veulent avec l’IA :

• des interdictions totales d’utilisation d’outils d’IA existent. Ceux-ci ne peuvent être déployés par les directions dans le travail. C’est le cas des outils d’IA qui visent à analyser les émotions, à la notation sociale, etc. (article 5 du règlement européen sur l’IA ; point 4 de l’annexe III relative à l’article 6) ;
• des droits existent pour les salarié·es et sont décrits ci-après.

Conseil CGT : chaque recommandation de la CGT doit être mise en œuvre avec prudence car les employeurs ont parfois des réactions disproportionnées. Contactez la CGT de votre profession et/ou de votre territoire pour être accompagné·e dans vos démarches.

• Peut-on refuser d’utiliser l’IA ?

La question dépend de la conséquence de l’introduction de l’IA sur votre poste de travail :

• si l’introduction de l’IA suppose une modification du contrat de travail, alors l’employeur doit obtenir l’accord du/de la salarié·e par avenant à son contrat de travail ;
• en revanche, si l’introduction de l’IA apporte un changement dans les conditions de travail, ne nécessitant pas de modification du contrat de travail, alors en principe le/la salarié·e ne peut refuser sans s’exposer à une éventuelle sanction disciplinaire.

Conseil CGT : consultez votre contrat de travail pour vérifier ses clauses (salaire, temps de travail, fonction, missions, etc.).

La question dépend aussi de l’effet de l’introduction de l’IA sur vos conditions de travail. Par exemple l’utilisation de l’IA dans le travail peut induire une exposition à des facteurs de risques socioorganisationnels ou psychosociaux (RPS) : conflits de valeur, intensité de la charge de travail, perte d’autonomie, exigences émotionnelles, etc.

Conseil CGT : consultez le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) de votre entreprise pour vérifier que votre employeur a évalué les risques associés à l’usage de l’IA. Ce document est prévu aux articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à 4 du Code du travail. L’employeur doit afficher dans l’entreprise une information sur les modalités de consultation du DUERP (article R. 4121-4 du Code du travail). Si vous estimez que votre santé mentale ou physique est en danger en raison des réglages de l’outil d’IA, vous pouvez faire valoir votre droit d’alerte (article L. 4131-1 du Code du travail), mais il est alors très important de vous rapprocher en amont de vos représentant·es CGT pour discuter de la stratégie à mettre en œuvre avec elles et eux.

Si le refus de l’utilisation de l’IA est lié à une absence de formation sur l’outil, alors le refus peut être légitime tant que l’employeur n’a pas formé le/la salarié·e car l’entreprise a l’obligation d’assurer l’adaptation du/de la salarié·e à son poste de travail (article L. 6321-1 du Code du travail).

Attention cependant, il est possible qu’un refus catégorique d’utilisation de l’IA puisse amener à des sanctions voire au licenciement en fonction des cas. Par exemple si un accord de performance collective (APC) prévoyant des modifications du contrat de travail (diminution du temps de travail, évolution de la fiche de poste, etc.) a été conclu en raison de l’introduction d’un système d’IA dans une entreprise, le refus de la modification du contrat en raison de l’APC par un·e salarié·e pourait conduire à une rupture de son contrat (article L. 2254-2 du Code du travail).

• Qu’est-ce que je risque si j’utilise l’IA dans mon travail sans que l’employeur ne le sache  ?

L’IA est un outil faillible qui peut vous conduire à commettre des erreurs dans votre travail. En outre l’IA se nourrit de données produites par votre entreprise ou votre administration qui peuvent être confidentielles. Il faut donc être très prudent·e avec l’utilisation de cet outil car vous risquez une sanction disciplinaire (faute, manquement à la clause de confidentialité). Cela relève du règlement intérieur et/ou de la charte informatique de l’entreprise quant à l’utilisation des outils et matériels numériques.

• L’employeur doit-il m’informer personnellement s’il utilise mes données personnelles dans ses systèmes d’IA ?

L’employeur doit informer le/la salarié·e s’il utilise ses données personnelles dans des systèmes d’IA. Parmi les données personnelles il y a le nom, le numéro de Sécurité sociale, la date de naissance, mais aussi des données qui visent la surveillance algorithmique de la personne (ex. le suivi du mouvement de la souris de l’ordinateur).

L’article 13 du RGPD prévoit une obligation pour le/la responsable du traitement des données à caractère personnel (le/la responsable de l’entreprise ou de l’administration, ou son/sa délégué·e) d’informer la personne concernée notamment sur les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que la base juridique du traitement. L’information doit également porter sur les destinataires ou catégories de destinataires des données à caractère personnel s’ils/elles existent. L’article contient un § 3 qui précise que « lorsqu’il a l’intention d’effectuer un traitement ultérieur des données à caractère personnel pour une finalité autre que celle pour laquelle les données à caractère personnel ont été collectées, le responsable du traitement fournit au préalable à la personne concernée les informations au sujet de cette autre finalité et toute autre information pertinente ».

L’article L. 1222-4 du Code du travail précise par ailleurs qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas préalablement été porté à sa connaissance », tel est le cas notamment lors de l’introduction d’une IA susceptible d’utiliser les données du/de la salarié·e.

Conseil CGT : contactez le/la responsable du traitement des données pour obtenir l’information sur le traitement de vos données par votre employeur, en cas de manquement il vous est possible de saisir la Cnil qui peut intervenir sur le traitement illégal de vos données personnelles. Contactez en amont votre syndicat CGT pour être accompagné·e dans ces démarches.

• Est-ce que je peux explicitement refuser d’être soumis·e à un traitement exclusivement fait par l’IA (notamment en phase de recrutement, d’évaluation annuelle, de formation, etc.)  ?

Oui. Les salarié·es doivent tout d’abord être informé·es des « méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à [leur] égard. » (article L. 1222‑3 du Code du travail). L’article 22 du RGPD dispose que « la personne concernée a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur le traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative de façon similaire ». Il y a certaines exceptions à cette règle, par exemple (liste non exhaustive) :

• lorsque la décision est fondée sur le consentement explicite de la personne concernée ;
• lorsque la décision est nécessaire à la conclusion ou l’exécution d’un contrat entre la personne concernée et le/la responsable du traitement.

Ainsi, si l’employeur envisage de prendre une décision fondée exclusivement sur le traitement automatisé, il doit, pour que cette décision soit licite, obtenir au préalable le consentement explicite de la personne concernée. Sans cela, la décision pourrait être illicite.

Conseil CGT : vérifiez tous les documents que vous avez signés ou qui sont soumis à votre signature (chartes, formulaires, etc.) afin de contrôler les traitements automatisés que l’employeur a prévu de mettre en place via l’outil d’IA. Contactez votre syndicat CGT pour réfléchir à une stratégie collective, y compris de refus éventuel de faire l’objet d’une décision entièrement automatisée, sous la forme d’un courrier adressé à votre employeur.

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) veille au respect des principes de « minimisation du risque d’erreur » et de garantie de « l’assurance d’un traitement équitable et transparent ». Elle a, à ce titre, une conception assez large de ce qu’est une « décision » prise par un algorithme (ex. une note donnée au/à la potentiel·le client·e d’une banque, aussi appelée « scoring ») – CJUE, 7 décembre 2023, affaire C-634/21, SCHUFA Holding.

02 - Quels sont les droits des syndicats pour négocier dans l’entreprise sur l’IA  ?

• Peut-on négocier sur l’IA  ?

Oui, il est possible de négocier sur l’IA car tous les sujets peuvent faire l’objet de négociations.

La négociation peut porter spécifiquement sur l’introduction d’un système d’IA dans l’entreprise, par exemple en prévoyant les étapes de déploiement, etc., mais la question de l’IA peut également être l’objet d’autres thèmes de négociation (gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers – GEPPMM –, négociations annuelles obligatoires, égalité professionnelle, qualité de vie au travail, etc.).

La CGT a participé au projet Dial-IA porté par l’Ires et d’autres organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO), qui propose de nombreux outils pour accompagner la négociation collective sur l’IA (argumentaires, contenus d’accords, etc.).

• Dans quelles négociations traite-t-on des sujets numériques/IA ?

Toutes les négociations peuvent porter sur l’IA, car l’utilisation ou la production de cet outil a un impact sur la rémunération, l’emploi, la formation, le handicap, etc.

Concernant l’emploi et la formation, les accords de GEPPMM (articles L. 2242-20 et suivant du Code du travail) obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salarié·es peuvent prévoir notamment des engagements sur la préservation des emplois et aussi des plans de formation suite à l’introduction d’un système d’IA ou alors en amont de son introduction.

• L’employeur peut-il utiliser l’introduction de l’outil d’IA pour justifier des suppressions ou des réorganisations de l’emploi dans l’entreprise  ?

Les employeurs utilisent de plus en plus le prétexte de l’introduction de systèmes numériques tels que les outils d’IA pour justifier des suppressions d’emploi ou des réorganisations du travail. Il faut distinguer deux régimes différents.

D’abord le « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE) qui vise à supprimer des emplois et doit être validé par le ministère du Travail (la Dreets). Les employeurs utilisent parfois le motif de « mutation technologique » pour justifier le recours aux licenciements économiques comme le précise l’article L. 1233-3 du Code du travail, mais le ministère du Travail a déjà rejeté de tels plans de licenciements. Les employeurs peuvent également soulever le motif de « sauvegarde de la compétitivité » au regard des concurrents de l’entreprise.

L’entreprise peut aussi engager les négociations sur un accord de performance collective (APC) prévu à l’article L. 2254-2 en prévoyant par exemple une diminution du temps de travail et, en cas de refus par le/la salarié·e, l’employeur pourrait recourir au licenciement.

Ce sont des accords qui ne sont pas soumis à la validation du ministère du Travail.

Pour la CGT, ces accords permettent aux entreprises d’amputer les droits des salarié·es, en matière de temps de travail ou de rémunération, sans être tenues de justifier de difficultés économiques ou de s’engager sur un maintien de l’emploi. C’est un outil de chantage à l’emploi, mettant les salarié·es face à un choix qu’ils et elles ne devraient pas supporter : faire des concessions sur leurs droits ou perdre leur emploi. Comme toujours, les efforts sont demandés aux salarié·es, sans que les dirigeant·es ou les actionnaires ne soient également mis·es à contribution. Il s’agit d’un renversement de la responsabilité des employeurs vers les salarié·es.

De même, l’entreprise peut engager des négociations sur un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) prévu aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail qui a pour objet de réduire les effectifs, ces accords sont soumis à la validation de la Dreets. Là encore ces accords permettent aux entreprises de réduire leurs effectifs sans avoir à justifier de difficultés économiques ou de s’engager sur un maintien dans l’emploi.

• Peut-on utiliser les enjeux de formation professionnelle (plan de développement des compétences, négociations GEPPMM) pour s’exprimer sur l’IA  ?

L’un des enjeux propres à l’IA est la formation des salarié·es à l’utilisation de l’IA et à l’intégration de l’IA comme un outil de travail, le cas échéant.

L’employeur a une obligation générale de formation des salarié·es (article L. 6321-1 du Code du travail) et doit permettre aux salarié·es de s’adapter à l’évolution de leur poste de travail. En cas de mise en place d’un système d’IA dans l’entreprise, l’employeur doit donc pouvoir former tou·tes les salarié·es à son utilisation.

Lors des négociations relatives à la GEPPMM, les syndicats peuvent émettre des revendications fortes en termes d’emploi et de formation à l’IA lié à l’introduction d’un système d’IA dans l’entreprise :

• reconnaissance des qualifications (en lien avec le positionnement dans les classifications et donc de reconnaissance salariale) ;
• contrôle du contenu du plan de développement des compétences (PDC) (articles L. 6312-1 et L. 6321-1 du Code du travail) produit par l’employeur afin qu’il soit adapté aux besoins des salarié·es.

Ainsi, les enjeux de formation professionnelle sont parmi les plus importants concernant l’IA.

Conseils CGT  :

• au vu de la vitesse de déploiement de l’IA il est recommandé de solliciter le déclenchement de négociations GEPPMM (avant même le délai de trois ans) afin de prendre en compte les impacts sur le travail et les besoins de formation ;
• dans le cadre des négociations GEPPMM, il faut exiger la reconnaissance des évolutions professionnelles des salarié·es en lien avec l’IA. 
• Quel risque pour l’employeur s’il ne négocie pas  ?

Un employeur qui ne négocie pas sur ce thème prend un risque réputationnel : aucune entreprise ne pourra justifier de supprimer des emplois à cause de l’IA, sans avoir ouvert de réelles négociations visant à anticiper les effets de l’IA sur les conditions de travail et d’emploi des salarié·es.

Le Code du travail ne prévoit pas d’obligation de négocier sur l’IA en tant que telle, cependant l’introduction d’un système d’IA peut être intégrée dans l’une des négociations obligatoires prévues par le Code du travail.

Si l’employeur se soustrait à ses obligations de négocier sur les thèmes obligatoires, il se rend coupable de délit d’entrave et s’expose à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 € (article L. 2243-1 du Code du travail). Si l’employeur ne convoque pas les organisations syndicales représentatives à la négociation, il peut être condamné pour délit d’entrave puisqu’un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation (Cass. crim., 28 octobre 2008, n° 07-82-799). En revanche, s’il a entamé la négociation mais qu’elle n’a pas abouti à la conclusion d’un accord, alors un PV de désaccord doit être établi, et l’employeur doit y faire figurer les mesures qu’il entend appliquer unilatéralement, conformément à l’article L. 2242-5 du Code du travail.